Что делает Ваш директор по персоналу? За что он отвечает? Что входит в его обязанности? А главное – Какие результаты его работы?
Чем, как правило, руководствуется HR менеджер при планировании штата, и определении ключевых показателей эффективности персонала? Указом руководства по факту возникновения проблемы или же при планировании? Исходя из анализа деятельности компании? Что в таком случае берется во внимание и как часто это приносит результат, а не просто осознание проблем и теоретически возможные варианты, которые кроме того, как отнять время и загрузить Вашего HR-менеджера иного результата дать не могут.
Вы давно заходили в свой HR-отдел? Зайдите и увидите, как кто-то тратит массу времени на проведение собеседований, но при этом за весь день проводит не более 8 бесед – и это в лучшем случае. Рядом человек с кучей бумаг на столе до которых «не доходят руки» потому что он наконец-то собрал обратную связь на счет удовлетворенности работой персонала и теперь вносит ее в компьютер чтоб посмотреть статистику, ведь более 20 анкет в голове сравнить тяжело. Успешно забыв как минимум об анкетах GoogleDocs, ведь на листиках временем проверенные, они еще в СССР работали и все было хорошо! Кто-то в углу в наушниках чтобы ему никто не мешал разрабатывает систему грейдирования персонала. Здорово правда! Это отлична идея, данная система стоит на двух столбах – профессиональные и личностные качества. Мы даже поговорим о ней немного позже. Почти в каждой компании есть систематическое проведение уровня профессионализма, в котором определяется знание услуг, понимание бизнес-процесса компании, ее ценностей, знание документооборота, системы взаимодействия как с внутренним, так и с внешним клиентом. За большой черной горизонтальной линией следует блок Личностные качества. И вполне возможно, что через время мы узнаем, что человек с оценкой пониже – приносил компании значительно большую прибыль нежели казалось бы самый классный по ранее составленной системе. Потому что теоретические знания и их эффективное применение в практике все же разные вещи, но в момент составления градации о этом забыли. Забыли о самом главном.
Далее самое интересное – Директор по персоналу или же Руководитель отдела по персоналу. Пытаясь помочь всем и каждому с головой уходит в анализ и проблемы персонала и это отчасти хорошо, особенно если анализ был тщательно продуманным и не столь трудоемким. Решая текущие проблемы, он не смотрит более глобально и соответственно не понимает, что от него требует бизнес – он выполняет указания руководства ситуационно внедряя задачи и донося их персоналу. В то время как бизнес требует от него положительного влияния на прибыль, повышения рентабельности человеческих ресурсов, и получения отличной истории бренда как работодателя.
Так вот к черту Ваш HR- отдел! Он не работает!
Кто такой настоящий HR Generalist?
Директор по персоналу – правая рука руководства. Он несет ответственность за рентабельность персонала, ее повышение и планирование штата согласно стратегии развития – достижение целей компании с помощью персонала. Если же он не подразумевает под собой аналитической, управленческой, стратегической составляющей и перед таким HR-директором руководителю приходится ставить точечные конкретные задачи то зачем ему в таком случае Директор по персоналу?
Смотрим на работу Директора по персоналу глобально! По пунктам – Все сводится к двум:
- Создание команды
- Эффективное управление
Из этого получаем всего четыре HR-задачи:
«Создание команды» формирует две задачи:
- Привлечение наилучших, профессионалов, способных к обучению, перспективных сотрудников
- Удержание лучших, эффективных сотрудников, уменьшение показателей по текучке персонала. Эффективность в данном случае это отношение прибыли к затратам.
То есть для повышения эффективности бизнеса, необходимо повышать результативность работы ресурсов и одновременно понижать затраты на их использование.
“Эффективно управлять» определяет решение еще двух HR-задач:
- Повышение рентабельности персонала.
- Оптимизация затрат на HR.
Все и больше ничего! В этом вся суть профессионального предназначения HR. Все довольно просто, но, к сожалению, подавляющее число HR-менеджеров и руководителей этого не знают или не понимают. Возможно они просто не в состоянии донести коллегам роль HR их цели и задачи. Углубляться далее обозначенных основных направлений деятельности есть куда и есть множество инструментов для продуктивной реализации задач исходящих по каждой из них, но это не имеет смысла до тех пор, HR-специалисты не начнут думать, как предприниматели, как управленцы самого дорогого ресурса, который определяет конкурентоспособность компании. Только поняв это можно приступать к анализу продуктивности работы в области HR-менеджмента компании и необходимым изменениям.
Без этих базовых позиций, вся работа HR-менеджмента в компании будет иметь хаотичный характер, работать на точечное решение уже возникших проблем и навряд сможет работать на предупреждение.
Постоянная загруженность создаст иллюзию погружения в проблематику компании и нацеленность на их решение, но результат и необходимость в такой работе будет стремится к нулю, так как она незначительно соответствует целям бизнеса и категорически не решает его задач.
К большому сожалению, именно имитацию такой активной, но по факту – безрезультатной работы с персоналом можно увидеть в подавляющем числе современных компаний.
Далее мы поговорим об ошибках которые допускают в работе менеджеры по персоналу а также о том, какие действия могут поставить крест на вашей карьере HR- менеджера.
Чтобы узнать какие темы будут в нашем блоге 
в ближайшее время – нажмите на слоника