Вот прочитают только заголовок все HR-ы и начнут скрипеть зубами! А ЗРЯ!
Неужели после долгих лет работы с персоналом вы думали, что именно Вас все обходит стороной ведь вы самый ответственный и профессиональный человек? Настал час расплаты! ( Злобный смех за кадром:)) )
Наверняка Вы предполагали, что однажды все ваши системы оценок, градаций, обучения и мотиваций обернутся против вас?)
HR- также является ресурсом компании и отвечает за очень значительный сектор развития бизнеса. К его показателям KPI и их правильному составлению необходимо отнестись с еще более придирчивым подходом!
Поехали!
1 – САМОЕ ГЛАВНОЕ– То, что постоянно должно стоять у профессионального HR-Generalist исключительно на первом месте –ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА она же Рентабельность персонала (отношение чистой прибыли к количеству персонала). Именно этот показатель ждет от Вас бизнес! Именно этот показатель должен расти и только этот KPI поможет смотреть на происходящее объективно и со стороны, поможет предпринять действия, которые в иных случаях вы бы не определили.
2 – Динамика продуктивности руководителей функциональных подразделений и проектных менеджеров, которая определяется отношением предоставленных услуг или произведенного товара к количеству привлеченных людей за единицу времени и сопоставлением полученного результата с плановым. Их влияние на себестоимость проектами, за которыми они закреплены, управляемые ими финансовые потоки, распоряжения выделенным бюджетом.
Такая динамика свидетельствует о активности персонала и однозначно показывает более интересные результаты нежели галочки о прохождении обучения/тестирования/повышения квалификации/тренингов.
3 – Процент достижения ключевых показателей эффективности сотрудниками.
Многие не любят отвечать и получать финансовое вознаграждение за показатели, которые напрямую не зависят от них и потому вполне реально что по этому пункту господа Директора по персоналу, читающие этот пост, возмущенно приподняли одну бровь и настроились скептически…
Именно Директор по персоналу в силе заменить персонал, подбирать обучаемый, перспективный, продуктивный с дальнейшей работой по выявлению пробелов и их закрытия. Чем круче подбор и менеджмент – тем круче KPI.Выполнение штатом плана по KPI ни в коем случае не должно Вас радовать. Ну чем? Правда! Это минимальный показатель, без выполнения которого сотрудники просто не могут быть частью Вашей команды.
4 – Достижение стратегических целей исходя их основной идеологии и плана развития компании.
Помимо рентабельности есть и другие задачи которые можно реализовать с помощью HR – например введение новой должности, открытие филиала и обеспечение его трудовыми ресурсами, появление новой ветки предоставления услуг и как следствие – обучение и внедрение новых должностей, составление планирований, стратегий расширения штата относительно увеличения нагрузки.
5 – Минимальное значение текучести персонала по причине потери лояльности к компании.
Столь небольшой пункт имеет в себе множество дочерних задач:
– Анализ удовлетворенности работой
– Лояльное отношение к работнику
– Решение конфликтных ситуаций
– Обратная связь по предложениям и инициативам
– Создание благоприятного климата для горизонтального и вертикального карьерного роста
Перечисленные показатели относительно HRD однозначно являются высоко результативными и помогут концентрироваться на самом важном.
Несмотря на то что не так давно компании активно начали осознавать, чем же занимается этот HR-Generalist, мы уверены, что в ближайшее время наши HRспециалисты станут профессионалами своего дела и перестанут выполнять исключительно исполнительную функцию. Теперь мы знаем об обязанностях, мы знаем как это привязать к системе мотивации HR – специалиста. Осталось внедрить и убедится.
Чтобы узнать какие темы будут в нашем блоге 
в ближайшее время – нажмите на слоника