Как часто вы понимали, что вашей команде недостает какого ни будь крутого специалиста, который бы зажег однозначно всех имеющихся сотрудников. Или признайте были ситуации, когда с незначительными прыжкам нагрузки персонал категорически не справлялся, негативно относился к изменениям, Какие компетенции мы определим? Коммуникабельность, умение бороться с выражениями, высокий уровень стрессоустойчивости, умение продавать и доносить свою точку зрения. Проводя собеседование по компетенциям важно обращать внимание как на вербальные, так и невербальные посылы.
Само интервью проводится по схеме STAR, а именно:
Situation – Ситуация которая может раскрыть ту или иную компетенцию.
Task – Задача которую поставил перед собой соискатель в момент возникновения ситуации.
Action – Действие, которое предприняли исходя из сложившейся проблематики.
Result – Результат который был получен после предпринятия мер.
Таким образом, например, вы моете определить стрессоустойчивость и целеустремленность – спросив, например, «Расскажите о самом сложном для вам подписанном контракт/заполученном клиенте»
Есть еще очень похожая система, но направлена в большей мере на развитие…PARLA – ее краткое описании выглядит следующим образом:
Problem — проблема, сложность;
Action — предпринятые действия;
Result — результат;
Learned — полученный урок, сделанные выводы;
Applied — как впоследствии применялся этот опыт.
Второй по списку, но на достойном уровне в плате эффективности – Кейсовые собеседования – они же ситуационные.
Что такое Кейсы? Это ситуация в какой-то мере похожа на игру – Вы описываете вполне возможную в работе ситуацию с интересующей вас проблемой и даете возможность соискателю в режиме реального времени сориентироваться и принять решения.
Например, проактивность внутри компании можно определить, задав вопрос «Руководитель поставил перед Вами задачу и предложил конкретный вариант ее решения. При выполнении задания Вы нашли более эффективный способ. Ваши действия?» или, например, «Вы понимаете, что существующая система мотивации не является в полной мере честной или же продуманной…Ваши действия?».
В режиме импровизации человек не может продумать свои «идеальные варианты поведения» как он смог бы сделать в случае анкетирования или тестирование в письменном/электронном виде. Вы видите эмоциональные реакцию, ход мыслей и принципы, которыми руководствуется кандидат в ходе принятия решения. К сожалению собеседование, чрезмерно насыщенное кейсами может не дать точных результатов так как возможно станет для соискателя стрессовым. Потому выбирайте самый важный критерий и успехов!
Очень часто в практике применимы графические тесты и тесты на ассоциации, но несмотря на свои отличные показатели в плане выявления результата они являются очень индивидуальными и подойдут далеко не для каждого соискателя.
Если речь идет об управленце или же о менеджере очень важно помнить про стили управления с которыми вы можете близко познакомится благодаря Ицхаку Адизесу (его книги стоят того чтоб их прочли).
Что же это? Согласно страницам Ицхака, мы понимаем, что основная функция, которую должен выполнять менеджмент в любой организации, — это Producing, другими словами – производство результатов. Задача P, производителя, обеспечить результативность организации в краткосрочном аспекте. Вторая функция, Administrating, или администрирование, нужна, чтобы следить за порядком в организационных процессах и х правильной последовательностью. Далее нам понадобится шаман – провидец. Он определяет направление, которого должна придерживаться организация. Такой человек по натуре способен на упреждающие действия в обстановке постоянных изменений. Это функция Entrepreneur, предпринимателя, результативной в долгосрочной перспективе. И наконец, менеджмент должен обеспечить Integrating, или интеграцию, то есть создать такую атмосферу и систему ценностей, которые заставят людей действовать сообща и не дадут никому стать незаменимым, что делает организацию эффективной в долгосрочной перспективе. При решении проблем каждая функция нацелена на конкретный тип задач: P: Что? A: Как? E: Когда? I: Кто?
В стандартном руководителе присутствуют все качества, но одно явно преобладает. Если же какое-либо из качеств отсутствует – такому руководителю карьеру управленца не будет пророчить никто.
Как определить? Спросите у человека как он расставит приоритет с 1 до 4. В распоряжении Следующие пункты – есть задача 1 – Вы поинтересуетесь что именно надо сделать, 2 – Поинтересуетесь для чего все это делать. 3 – Запросите нормативы, планы и документы для выполнения задачи или же 4 – Поинтересуетесь кто должен выполнять эту роботу, в команде или в одиночку. Все предельно ясно и применимо.
В ходе написания этой статьи мы не могли не вспомнить о массовых или групповых собеседованиях. Почему? Да потому что результат таковых приятно удивит каждого рекрутера.
В ходе конкурса стоимость вакансии стремительно растет, а лидерские качества и уверенность в своих силах будут проявлены в полной красе. Или наоборот.
В любом случае мы хотим это знать, видеть и если даем зеленый свет знать врага в лицо… С чем бороться и над чем поработать.
Описанные методы оценки персонала не отнимают массу рабочего времени и однозначно должны положительно сказаться на дальнейшей работе вашего предприятия, выборе своего сотрудника среди множества кандидатов и силе команды.
Чтобы узнать какие темы будут в нашем блоге 
в ближайшее время – нажмите на слоника