И вроде бы всё есть…Но вот что-то всё не то. И не понятно что. Знакомо да?
Все как надо, все прочли все знаем, делаем, результат стремится к нулю…Разберем где могли быть промахи.
Самые частые ошибки в секторе подбора персонала.
Неправильный профиль, искажение требований
Пересмотрите. Правильно ли вы сформировали образ вашего идеального кандидата. Правильно ли проставили приоритеты касательно вакантной должности… Особенно обратите внимание на требования…а вдруг вашему кандидату не так уж и важен опыт работы в 7 лет. Вдруг ему достаточно и полгода работы, а остальному вы можете научить за сравнительно недолгий срок? Уверены ли вы что диплом магистра в области инженерии ему необходим? Уверены ли в том, что не можете изменить график если действительно крутой человек сможет выйти на работу и уйти на час позже обычного? Уверены ли что проставили корректные ограничения по возрасту?
Возможно есть кандидаты, которые так уверены в себе, что переступят через пару ваших требований, но если нет – может оказаться что вы не совсем увидели необходимого вам идеального сотрудника.
Незнание сферы
Если вам пришлось искать человека в сфере, к которой вы не имеете никакого отношения – первое что вы должны были сделать – познать ее. Нырнуть, понять нюансы, проблемы систему работы, ее специфику. Вы первое лицо, представитель компании с которым столкнулся соискатель, у вас он спросит основные вопросы, которые его интересуют. Он хочет понимать подходит ли ему ваша компания и поймут ли его…Или как вы можете оценить знания соискателя в сфере, которая для вас незнакома. Учить, учить и еще раз учить. Расширяем личный кругозор – повышаем как уровень оценки соискателей, так и восприятие компании как профессионала и работодателя.
Долгий процесс обработки и предоставления обратной связи
Мы все понимаем, что количество людей, которые мечтают работать именно в вашей компании крайне низкое или вообще равно нулю. Как правило соискатели оправляют резюме на множество вакансий, некоторые их интересуют в меньшей мере, некоторые наоборот. Но то что мы не одни зовем его на собеседование это гарантия. Чем дольше мы тянем с ответом, тем ниже вероятность что соискатель рассматривает предложения о работе. Если же даже сотрудник не наш и не подходит по каким-либо критериям – не откладывайте в долгий ящик. Это ваша репутация и профессионализм- не важно какой ответ человеку. Если он был достоин вашего времени и встречи – он достоин получить обратную связь. Деловой этикет никто не отменял.
Отбор вместо поиска
Приходит вам суммарно 300 откликов, и вы среди них выбираете. Правильный это подход? Нет. Вполне может быть, что рынок на спаде, изменения незначительны и интересных для нас кадров несмотря на огромное количество откликов нет. Да, и такое случается. Если вы не видите своего кандидата и сроки не вцепились в вашу шею здесь и сейчас – продолжайте поиски. Вам нужны крутые кандидаты. Вы сформировали профиль и образ не просто так, такой сотрудник вам нужен. Пусть вас не пугает количество резюме, если вы не видите там своего сотрудника скажите всем «нет» и продолжайте выполнить свою задачу – качественный подбор персонала.
Время в никуда
Кандидат плох но по нормам в день надо проводить 3 собеседования, а позову ка. Как? Как можно так работать? Вы на результат работаете или работа ради работы. График собеседований на целый день с разрывом в полчаса, итого порядка 15 назначили, порядка 8 придет. Вы хотите потратить весь день на собеседования с 8 соискателями?
Перестаньте бояться массовых собеседований на один час, это не только экономит время, но и приносит значительно лучше результат. Не можете понять уровень знаний кандидата по резюме, мало информации и потому зовете на личную встречу? А как же телефонное интервью? Лучше потратить 5 минут на разговор нежели отнимать время соискателя и личное. Есть множество способов не тратить время зря, находите их и используйте каждый день с большей пользой.
Понимание только одной стороны
Мы уже говорили, что привлечение и найм персонала чем-то похож на продажу. Мы продаем вакантное место и должны заполучить лучшего покупателя. Если вы отказываетесь взглянуть на вакансию, на компанию, на себя глазами соискателя вы уже заняли проигрышную позицию. И аоборот – если вы поймете своего кандидата вы не совершите ни одной ошибки – это самое лучшее что можно сделать в рекрутинге.
Неограниченный бюджет
Это и хорошо, и плохо. Хорошо потому что вы, определив действия и площадку которые обеспечивает вам наилучший результат можете ее финансово усилить и получить еще лучше. С другой стороны – огромный бюджет не может гарантировать вам хорошего результата. HR что вообще делает? Мы уже говорили об этом…Увеличивает стоимость сотрудника и параллельно понижает затраты. Вот она – формула успеха и она никак не дружит с неограниченным бюджетом.
Работа по чек-листу
Вакансии разные, люди разные, регионы, должности. Каким образом может быть одна система? Никаким, верно. Чек лист — это здорово, но в реальном режиме он не всегда себя оправдывает.
Есть практика разделения подходов по поиску на следующие: ТОП менеджмент, средний менеджмент, начальный, рабочий персонал. Это уже ближе к правде. Одного стандартного подхода нет, и даже если у вас есть четкий план и чек лист иногда для результата надо от него отойти. Обосновать почему, понять необходимость и сделать то что необходимо.
Отсутствие анализа эффективности
Все что вы делаете, реакция персонала подлежит анализу и только таким образом вы сможете увеличить ключевые показатели работы, при меньших усилиях получить оптимальный результат.
Поиск сотрудников всего небольшая часть работы менеджера по персоналу, но именно здесь закладывается первый кирпич. Если вы уверены в своем коллективе, то следующие этапы взаимодействия и менеджмент в целом не станут для вас тягостным процессом.
Далее будут адаптация, обучение, системы мотиваций, KPI …
Чтобы узнать какие темы будут в нашем блоге 
в ближайшее время – нажмите на слоника