Успех! Мы провели огромную работу по поиску персонала и рады приветствовать в рядах сотрудников еще одного отличного человека. Что дальше?
Для того, чтобы ему начать свою работу необходима в первую очередь наша помощь, помощь руководства, да и всего коллектива в целом. В каждой компании свои правила, структура, нормы, правила, ценности и круг обязанностей. Для урегулирования и предотвращения проблем недопонимания в ходе работы мы проводим адаптацию, в ходе которой человек стает в колею и понимает, что от него как от профессионала требует работодатель.
Зачем? Неужели нельзя обойтись без адаптации?
Нет! Отсутствие адаптации может привести к тому что новый сотрудник в ходе работы совершит много ошибок. И вполне возможно, что они будут не по его вине, ему правда было неизвестно что ежемесячно вы отправляете, например, определенный отчет коммерческому директору. В связи с этим сотрудник будет чувствовать не комфортно и на фоне такой работы вполне логичным будет возникновение конфликтов в коллективе, он уйдет. А это точно не принесет положительного результата.
Также может случится такое, что новый сотрудник морально еще не был готов к полной загрузке и в один момент может уйти, не объяснив причину – а причиной будет то что он не понимал свою роль, задачу и не мог увидеть свою зону ответственности и обязанности. В любом случае бросать в работу без стажировки – идея плохая.
Необходимость процесса осознали
Период адаптации можно разделить на 5 основных этапов. Разберем каждый.
- Вводная оценка уровня знаний
Для понимания того, как и чему учить, во что в ходе обучения, во что вникать больше, а во что нет, необходимо провести нечто схожее на внутренний экзамен. В дальнейшей работе это однозначно нам поможет и параллельно определит возможность роста и обучения нового сотрудника.
- Знакомство с компанией
Эта вводная лекция проходит в виде презентации. Сейчас самое время рассказать о истории компании и ее развитии. О достижениях, миссии, целях, ценностях, как они возникли, почему мы работаем именно так, а не иначе. Отдельно внимания стоит описание структуры компании и бизнес-процесса. Каким образом происходят все задачи, связанные с занимаемой должностью, с кем и каким образом происходит коммуникация, определение руководства и подчиненных. Знакомство с офисом и коллективом лично, графиком работы и другими важными аспектами. В этот момент мы все еще должны вовлекать сотрудника. Подпитывать желание остаться и попробовать свои силы в работе именно в нашей компании. Важно помнить, что, заполучив сотрудника однажды мы не можем быть уверены, что он будет работать с нами длительный период.
- Профессиональная адаптация
На этом этапе необходимо предоставить сотруднику информацию касательно именно его занимаемой должности, прояснить все процессы, которые связаны с должностью и ход и х выполнения. Идеально будет на период такового обучения назначит куратора, который в ходе ознакомления со стандартами и документами может получить ответы на интересующие вопросы или даже сможет увидеть все на практике, но исключительно в качестве помощника или же слушателя. На этот этап, зависимо от должности, может уйти от 3 до 30 дней.
- Экзамен
Он может включать в себя демонстрацию усвоенных навыков, практическое задание с дополнительным срезом в форме вопрос/ответ. По окончанию экзамена руководство принимает решение допускать ли сотрудника к работе, продолжить обучение или же сделав выводы о невозможности обучиться – увольнение (не прохождение испытательного срока).
Мыслим позитивно! Наш кандидат успешно прошел обучение и прошел экзамены и наш следующий шаг.
- Ввод в должность
Приветствуем нового специалиста в коллективе и с помощью руководства, руководителей отделов, определяем зону ответственности, поручаем задачи.
Что делать если сотрудников много/мы не можете лично проводить адаптацию?
Единственный выход – автоматизированные программы.
Знакомство с компанией можно записать в качестве видео урока и благодаря этому освобождаете время как для себя, так и для кандидата. Обучающие видео можно пересматривать на досуге, прослушать повторно если забыл что-то записать.
Что может повлиять на изменения в системе адаптации?
Размер организации – в таком случае некоторые задачи будут делегированы программам, некоторые – руководству отделов, направлений, региональным подразделениям.- Климат в коллективе. Чем он дружелюбнее – тем быстрее новый человек усвоит необходимую информацию, наладит коммуникацию с другими сотрудниками.
- Занимаемая должность и личностные особенности. Эти факторы влияют на объём изучаемого материала, его 100% знание и возможность к его восприятию.
Наш кандидат обучен, прошел период стажировки и приступил к работе. В этот момент правда чувствуешь прилив сил и положительных эмоций! 😉
Теперь у нас есть штат сотрудников, которых, если мы не хотим стоять на месте, необходимо обучать повышать квалификацию, усиливать слабые стороны.
Обучение можно разделить на два вида
- Внутреннее, когда обучение проводится за счет сил руководства или же лучших специалистов и
- Внешнее, когда для обучения мы обращаемся к внешним компаниям или коучам, которые специализируются в нужной для нас сфере.
Внутренне обучение как правило менее затратное в плане финансов и способствует сплоченности коллектива. Минусом в данном случае может быть только недостаток нового взгляда, отсутствие возможности увидеть бизнес со стороны.
Внутреннее обучение может быть в виде презентации, брэйн-шторма, курса (1 час на протяжении недели). Подготовить и провести вам поможет топ-менеджмент или же руководители направлений. Но самая главная задача не в этом- главное определить, чего именно недостает коллективу сейчас, что поможет увеличить прибыльность компании?
Определить какое именно обучение проводить, кому и когда – одна из важнейших задач которая стоит перед менеджером по работе с персоналом, а это уже аналитика исключительно сугубо вашего бизнеса и сегодняшней проблематики.
Про внешнее обучение, его плюсы и минусы будет далее
Чтобы узнать какие темы будут в нашем блоге 
в ближайшее время – нажмите на слоника