Что такое грейдирование персонала? Достоинства и недостатки конкуренции в коллективе.

Что это?) Грейдирование это разделение персонала одного уровня или же должности на грейды (уровни, ступени, ранг, класс) в зависимости от показателей работы, эффективности, показателей роста и уровня знаний – иными словами их рентабельностью и ценностью для команды. Ясненько, идем дальше)
447742

Зачем это все?

Благодаря системе грейдирования мы получаем следующие крутые штуки:

  1. Увеличение показателей рентабельности до 50%
  2. Возможность анализа и оптимизации организационной структуры компании, возможность управления карьерным ростом сотрудников
  3. Добрая конкуренция в штате.
  4. Реальное видение своих сил, развития, потенциала, достижений каждым из сотрудников не только отдельно, но и в сравнении с остальным персоналом.
  5. Четкое понимание руководством деятельности и вклада каждого сотрудника.
  6. Дополнительнаz помощь в плане разработки и внедрения системы мотивации.


Мы дошли к самому главному этапу – Как провести грейдирование?

Сам процесс можно разделить на следующие основные этапы:brain_2

  1. Определение и описание базовых направлений деятельности и соответствующих должностей
  2. Определение ключевых показателей и критериев, которые важны в работе как профессиональных, так и личностных.
  3. Разработка методов оценки ключевых показателей, показателей работы и навыков
  4. Проведение тестирования (грейдирования, аттестации)
  5. Анализ заработных план, пересмотр систем мотивации

 

Вполне возможно, что в процессе будет участвовать не один человек и займет весь процесс не маленький период времени потому лучшим вариантом будет создание чек-лита или внести все задачи со сроками в планер.

 
По проведеrazgovorнию грейдирования и получения результатов его необходимо поставить в общий доступ, разместить в первом кабинете, разместить во всем доступном и видном месте чтобы персонал видел свои текущие показатели и понимал где ему необходимо работать больше, какие есть у него возможности и какие риски. Мы его проводим не только для себя, для всех и каждого.
 

Теория — это здорово. Приступим к практике. Разберем на примере «Менеджера по продажам»

Определяем ключевые показатели работы, профессиональные и личностные качества к которым мы стремимся и которыми обладает самый крутой со всех которых мы знали менеджеров по продажам.

  1. Профессиональные
    1. Рентабельность (прибыль по определенному менеджеру/затраты на получение этой прибыли (ставка, бонусы, командировочные, возможные дополнительные затраты)
    2. Рост — соотношение показателей рентабельности в текущем квартале к прошедшему в процентном соотношении.
    3. Знание техники продаж, работа с возражениями, умение найти контакт и определить надобность клиента.
    4. Знание ассортимента, его вариаций, возможностей, показателей, состава
    5. Знание и поддержание порядков работы компании с клиентами и подрядчиками.
  2. Личностные
    1. Производительность
    2. Нацеленность на результат
    3. Коммуникабельность
    4. Проактивность
    5. Требовательность

 

Разработка методов оценки

 
shutterstock_148135763          Рентабельность и рост мы оцениваем по имеющимся показателям продаж каждого сотрудника и статистике за прошедшие периоды (происходит без непосредственного включения в процесс сотрудника)
          Знания техники продаж, работа с возражениями умение найти контакт – кейсовые задания в виде игры или вопросов с 4-5 вариантами ответа. Сложность зависит от формулировки как вопросов так и ответов. Отличным вариантом будет гейминг или же проверка тайным покупателем, который сможет объективно оценить работу менеджера.
           Знание ассортимента, его свойств и аналогов – наилучшим образом подойдет тестирование или же кейсы в электронном варианте для дальнейшего удобного подсчета.
          Знание и поддержание порядков работы, взаимодействия с клиентами – тестовая форма, в учет необходимо брать оценку или обратную связь от клиентов если такая имеется. Если таковой нету – провести сбор обратной связи от клиентов и распределить их по менеджерам.
 

По личностным все очень схоже на собеседование по компетенциям в тестовом формате, но помимо этого важно учитывать факторы, которые есть в работе на сейчас.

 
          Производительность –  здесь можно обойтись без тестов, ведь это соотношение к-ва выполненных задач к времени, затраченному на их выполнение. Помимо продаж есть текущие задачи и стратегические которые также должны быть выполнены и выполнены в срок. Внимание – очень важно задачу с неактуальным деделайном не учитываем и, если задача была выполнена не вовремя также не должна считаться как выполнена при подсчете. Почему понимаем. Искаженные показатели нам не нужны, а дедлайны просто так не появляются.
          Нацеленность на результат. Хорошо с этим справится тест на приоритетность, кратко и максимально результативно.
          КоммуникабельностьСколько человек с общего трафика удается привлечь и заинтересовать? Что нам необходимо? Трафик и к-во тех, кто заинтересован. Нет второго? Можно взять для расчета к-во продажи по каждому, будет что-то схожее в умении продать, в любом случае это – Коммуникабельность.
 
          Проактивность. Какие идеи есть у менеджера? Какие они? Может ли он увидеть в них что-то прибыльное помимо самой крутости идеи самой по себе? Внедряет ли он их в жизнь, говорит ли руководству, было ли что-то внедрено?  Если у вас есть отдельный чат, площадка для идей – отлично!
Если нету – выручит Первый кабинет. Снова ответ негативный – спросите в процессе тестирования.
ментор и зпутанный клубок
          Требовательность. Это очень важное качество, о котором так часто все забывают … не так ли? Давайте подумаем! Как может сотрудник делать работу, качественно не будучи требовательным к себе и к коллегам, которые с ним взаимодействуют. Очень важно чтобы это не проявляло себя в виде конфликта…в остальном только плюсы. Вовремя переданная заявка, внесенные данные в систему учета, вовремя сделанный звонок об изменениях или предоставлении дополнительной информации, соблюдение сроков и качества передаваемого объекта, информации, данных. Это важно и если система дает сбой – требовательность все поставит на свои места.
           Как определить? Кейсы, ситуационные задачи. В идеале личные (есть вещи которые заметь можно исключительно при личном общении) если времени нет, коллектив большой, надо быстро – электронный вариант вам поможет.

Как это должно выглядеть в итоге?

          Сводная таблица с четкой оценкой или процентом по каждому из пунктов которая в последующем для удобства по каждому из блоков «Профессиональные» и «Личностные» сводится к пяти бальной шкале А B C D E. Самые максимальные присваиваем А, самые минимальные показатели Е.

Сделали, есть результат, очень рады, понимаем кто крут, кто претендует на повышение а кто нет.
И тут наступает следующий момент — паники! Где же взять все эти тесты да как с них один общий сделать?0_8433d_ce6bb704_L
Гугл Форм спасет HR-ов!
Процесс формирования анкеты довольно прост – а все данные автоматически станут в одну сводную таблицу.
Можете также присмотреться к сервису https://www.surveymonkey.com/. Но если заниматься на постоянной основе и в больших объёмах – это будет не бесплатно. Еще один плюс для Гугл Форм.
Заказать тесты вы можете у внешних компаний, специализирующихся на HR-консалтинге, проводящих обучение, тестирование. В таком случае и для вас, и для них будет удобнее полная передача процесса грейдирования на внешнего подрядчика – Экономия вашего времени, возможно даст более объективные и точные данные. Но есть и минусы – Бюджет, возможно недопонимание специфики вашей сферы.
Взвесьте все за и против и приступайте к работе.
 

Чтобы узнать какие темы будут в нашем блоге 175

в ближайшее время — нажмите на слоника

Можливо, варто почитати ще це:

Этапы знания

Сначала Спойлер: «Если Вам кажется, что Вы идейный парень или