Что это?) Грейдирование это разделение персонала одного уровня или же должности на грейды (уровни, ступени, ранг, класс) в зависимости от показателей работы, эффективности, показателей роста и уровня знаний – иными словами их рентабельностью и ценностью для команды. Ясненько, идем дальше)
Зачем это все?
Благодаря системе грейдирования мы получаем следующие крутые штуки:
- Увеличение показателей рентабельности до 50%
- Возможность анализа и оптимизации организационной структуры компании, возможность управления карьерным ростом сотрудников
- Добрая конкуренция в штате.
- Реальное видение своих сил, развития, потенциала, достижений каждым из сотрудников не только отдельно, но и в сравнении с остальным персоналом.
- Четкое понимание руководством деятельности и вклада каждого сотрудника.
- Дополнительнаz помощь в плане разработки и внедрения системы мотивации.
Мы дошли к самому главному этапу – Как провести грейдирование?
Сам процесс можно разделить на следующие основные этапы:
- Определение и описание базовых направлений деятельности и соответствующих должностей
- Определение ключевых показателей и критериев, которые важны в работе как профессиональных, так и личностных.
- Разработка методов оценки ключевых показателей, показателей работы и навыков
- Проведение тестирования (грейдирования, аттестации)
- Анализ заработных план, пересмотр систем мотивации
Вполне возможно, что в процессе будет участвовать не один человек и займет весь процесс не маленький период времени потому лучшим вариантом будет создание чек-лита или внести все задачи со сроками в планер.
По проведе
нию грейдирования и получения результатов его необходимо поставить в общий доступ, разместить в первом кабинете, разместить во всем доступном и видном месте чтобы персонал видел свои текущие показатели и понимал где ему необходимо работать больше, какие есть у него возможности и какие риски. Мы его проводим не только для себя, для всех и каждого.
Теория — это здорово. Приступим к практике. Разберем на примере «Менеджера по продажам»
Определяем ключевые показатели работы, профессиональные и личностные качества к которым мы стремимся и которыми обладает самый крутой со всех которых мы знали менеджеров по продажам.
- Профессиональные
- Рентабельность (прибыль по определенному менеджеру/затраты на получение этой прибыли (ставка, бонусы, командировочные, возможные дополнительные затраты)
- Рост – соотношение показателей рентабельности в текущем квартале к прошедшему в процентном соотношении.
- Знание техники продаж, работа с возражениями, умение найти контакт и определить надобность клиента.
- Знание ассортимента, его вариаций, возможностей, показателей, состава
- Знание и поддержание порядков работы компании с клиентами и подрядчиками.
- Личностные
- Производительность
- Нацеленность на результат
- Коммуникабельность
- Проактивность
- Требовательность
Разработка методов оценки
Рентабельность и рост мы оцениваем по имеющимся показателям продаж каждого сотрудника и статистике за прошедшие периоды (происходит без непосредственного включения в процесс сотрудника)
Знания техники продаж, работа с возражениями умение найти контакт – кейсовые задания в виде игры или вопросов с 4-5 вариантами ответа. Сложность зависит от формулировки как вопросов так и ответов. Отличным вариантом будет гейминг или же проверка тайным покупателем, который сможет объективно оценить работу менеджера.
Знание ассортимента, его свойств и аналогов – наилучшим образом подойдет тестирование или же кейсы в электронном варианте для дальнейшего удобного подсчета.
Знание и поддержание порядков работы, взаимодействия с клиентами – тестовая форма, в учет необходимо брать оценку или обратную связь от клиентов если такая имеется. Если таковой нету – провести сбор обратной связи от клиентов и распределить их по менеджерам.
По личностным все очень схоже на собеседование по компетенциям в тестовом формате, но помимо этого важно учитывать факторы, которые есть в работе на сейчас.
Производительность – здесь можно обойтись без тестов, ведь это соотношение к-ва выполненных задач к времени, затраченному на их выполнение. Помимо продаж есть текущие задачи и стратегические которые также должны быть выполнены и выполнены в срок. Внимание – очень важно задачу с неактуальным деделайном не учитываем и, если задача была выполнена не вовремя также не должна считаться как выполнена при подсчете. Почему понимаем. Искаженные показатели нам не нужны, а дедлайны просто так не появляются.
Нацеленность на результат. Хорошо с этим справится тест на приоритетность, кратко и максимально результативно.
КоммуникабельностьСколько человек с общего трафика удается привлечь и заинтересовать? Что нам необходимо? Трафик и к-во тех, кто заинтересован. Нет второго? Можно взять для расчета к-во продажи по каждому, будет что-то схожее в умении продать, в любом случае это – Коммуникабельность.
Проактивность. Какие идеи есть у менеджера? Какие они? Может ли он увидеть в них что-то прибыльное помимо самой крутости идеи самой по себе? Внедряет ли он их в жизнь, говорит ли руководству, было ли что-то внедрено? Если у вас есть отдельный чат, площадка для идей – отлично!
Если нету – выручит Первый кабинет. Снова ответ негативный – спросите в процессе тестирования.
Требовательность. Это очень важное качество, о котором так часто все забывают … не так ли? Давайте подумаем! Как может сотрудник делать работу, качественно не будучи требовательным к себе и к коллегам, которые с ним взаимодействуют. Очень важно чтобы это не проявляло себя в виде конфликта…в остальном только плюсы. Вовремя переданная заявка, внесенные данные в систему учета, вовремя сделанный звонок об изменениях или предоставлении дополнительной информации, соблюдение сроков и качества передаваемого объекта, информации, данных. Это важно и если система дает сбой – требовательность все поставит на свои места.
Как определить? Кейсы, ситуационные задачи. В идеале личные (есть вещи которые заметь можно исключительно при личном общении) если времени нет, коллектив большой, надо быстро – электронный вариант вам поможет.
Как это должно выглядеть в итоге?
Сводная таблица с четкой оценкой или процентом по каждому из пунктов которая в последующем для удобства по каждому из блоков “Профессиональные” и “Личностные” сводится к пяти бальной шкале А B C D E. Самые максимальные присваиваем А, самые минимальные показатели Е.
Сделали, есть результат, очень рады, понимаем кто крут, кто претендует на повышение а кто нет.
И тут наступает следующий момент – паники! Где же взять все эти тесты да как с них один общий сделать?
Гугл Форм спасет HR-ов!
Процесс формирования анкеты довольно прост – а все данные автоматически станут в одну сводную таблицу.
Можете также присмотреться к сервису https://www.surveymonkey.com/. Но если заниматься на постоянной основе и в больших объёмах – это будет не бесплатно. Еще один плюс для Гугл Форм.
Заказать тесты вы можете у внешних компаний, специализирующихся на HR-консалтинге, проводящих обучение, тестирование. В таком случае и для вас, и для них будет удобнее полная передача процесса грейдирования на внешнего подрядчика – Экономия вашего времени, возможно даст более объективные и точные данные. Но есть и минусы – Бюджет, возможно недопонимание специфики вашей сферы.
Взвесьте все за и против и приступайте к работе.
Чтобы узнать какие темы будут в нашем блоге 
в ближайшее время – нажмите на слоника